Le projet de réforme du Code du travail, analysé par le professeur d’économie et expert-comptable Kaïs Fekih marque une évolution significative vers une protection accrue des droits des travailleurs.
En limitant strictement les CDD, interdisant la sous-traitance de main-d’œuvre et renforçant les sanctions en cas de non-respect, cette réforme vise à instaurer un cadre plus équitable et sécurisé pour l’emploi en Tunisie, favorisant la stabilité et la valorisation du travail.
Autrement dit, l’objectif principal, selon Kaïs Fekih, est de généraliser le CDI comme norme, tout en encadrant plus rigoureusement les autres formes de contrats et les pratiques de sous-traitance, afin de garantir une meilleure protection des employés et de lutter contre la précarité.
Principaux points de la réforme du Code du travail
Nature des contrats
CDI comme norme : Le contrat de travail est par défaut à durée indéterminée (CDI).
Restrictions strictes des CDD : Le CDD est limité à des cas exceptionnels et clairement définis.
Transformation des CDD en CDI : Si un employé continue à travailler après l’expiration d’un CDD, le contrat devient automatiquement un CDI. De plus, les CDD non conformes sont transformés en CDI avec maintien de l’ancienneté.
Période d’essai
Durée maximale : La période d’essai ne peut dépasser six mois, renouvelable une seule fois.
Notification de résiliation : Toute résiliation pendant la période d’essai nécessite une notification écrite 15 jours avant la fin de la période d’essai.
Nouveaux contrats : Tout nouveau contrat entre les mêmes parties après résiliation d’un contrat d’essai sera automatiquement un CDI sans nouvelle période d’essai.
Sous-traitance de main-d’œuvre
Interdiction : La sous-traitance de main-d’œuvre est explicitement interdite.
Activités concernées : Les contrats entre un employeur et une entreprise de sous-traitance ne doivent pas concerner les activités principales et permanentes de l’employeur.
Intégration des travailleurs sous-traités : Les travailleurs sous-traités sont automatiquement intégrés comme employés permanents avec prise en compte de leur ancienneté en cas de non-conformité.
Sanctions pour sous-traitance
Amendes : Amende de 10 000 TND pour les infractions, doublée pour les personnes morales.
Emprisonnement : Peine d’emprisonnement (3 à 6 mois) en cas de récidive pour le gestionnaire ou le représentant légal impliqué.
Responsabilité solidaire : Responsabilité solidaire entre les parties prenantes concernant les obligations sociales et salariales envers les employés.
Contrat de prestation de service
Possibilité pour un employeur de conclure des contrats écrits avec un établissement de prestation de services ou un établissement d’exécution de travaux.
De ce fait, la prestation de services ou l’exécution de travaux consiste à fournir des services ou des travaux nécessitant des connaissances professionnelles ou une expertise technique au bénéfice de l’établissement bénéficiaire.
Ces services ou travaux ne doivent pas concerner l’activité principale et permanente de l’établissement, et les travailleurs employés ne doivent pas être sous la direction et le contrôle de l’établissement bénéficiaire.
Contrats à temps partiel
Définition : Un emploi est considéré comme à temps partiel lorsque la durée de travail ne dépasse pas 70 % de la durée normale de travail applicable dans l’entreprise.
Formalisation : Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et préciser les éléments essentiels.
Égalité des droits : Les travailleurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits et obligations que les travailleurs à plein temps dans des conditions similaires.
Rémunération : Le salaire et les indemnités sont calculés au prorata de la durée du travail effectif.
Sanctions générales
Amendes : Amendes pour les infractions, avec des mécanismes stricts pour l’application des sanctions.
Dispositions transitoires
Conversion automatique des CDD : Les CDD qui ne relèvent pas des cas exceptionnels sont automatiquement convertis en CDI.
Maintien de la période d’essai : La période d’essai des contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi reste valable si elle est inférieure à six mois.
Intégration des employés sous-traités : Les employés recrutés dans le cadre de la sous-traitance sont considérés comme des employés permanents.
