A quand une vraie GRH dans les entreprises tunisiennes ?

Tous les chefs d’entreprise vous affirmeront avec force que les ressources humaines sont l’un des piliers de l’entreprise ou de l’administration si ce n’est, dans certains métiers, le pilier principal. Paradoxalement, nous ne trouvons pas, face à cette conviction, des actions concrètes pour la mise en oeuvre d’une vraie politique pour la gestion de ces ressources.

Dans les organigrammes d’une grande partie des entreprises tunisiennes, qu’elles soient privées ou publiques, nous remarquons la présence d’un simple «service personnel», et même quand ces structures sont dotées de directions des ressources humaines, celles-ci se limitent, dans la pratique, à la gestion administrative du personnel. Pire, dans certaines entreprises, il n’existe même pas de compétences dédiées au personnel. C’est le comptable qui se charge de la paie, de la présence et des congés, probablement pour des considérations de taille ou de coût.

Or, les chefs d’entreprise et les directions générales sont à la recherche de solutions permettant une meilleure exploitation des ressources humaines. Les besoins vont de la recherche de discipline et de l’application des règles de travail, jusqu’à l’optimisation de l’utilisation des compétences en passant par l’instauration d’un climat de travail propice, une culture d’entreprise et un sentiment d’appartenance, ou par une meilleure efficience lors des recrutements et des formations.

Les salariés eux-mêmes – a fortiori – sont demandeurs d’une politique des ressources humaines. Ils sont à la recherche, pour leur part, de rentes additionnelles, d’une reconnaissance et d’une contrepartie plus «juste» de leurs efforts ou de plus de clarté dans l’évolution professionnelle. Qu’est-ce qui explique alors que les entreprises tardent à adopter de vraies politiques de gestion des ressources humaines, et ce, malgré la conscience de son utilité et malgré la volonté affichée des employeurs et des employés de disposer d’une telle politique ? Rappelons d’abord qu’il s’agit de la responsabilité de l’employeur (chef d’entreprise ou Directeur Général) de prévoir les règles, les procédures et les méthodes qui permettent la gestion efficace et efficiente des ressources humaines.

Ces responsables sont rationnels et devraient logiquement mettre en oeuvre tout investissement permettant d’avoir des gains additionnels pour l’entreprise ou l’administration. Quels sont donc les freins à l’implémentation d’une vraie politique RH ? Les explications diffèrent que l’on parle des entreprises publiques ou des entreprises privées. Pour les entreprises publiques, les premiers responsables vous diront à l’unisson que c’est la faute à la loi. Cette affirmation est vraie dans une certaine mesure. En effet, les évolutions de carrière au sein des entreprises publiques se font principalement au regard de l’ancienneté. Ce constat pourrait être taxé de simpliste mais il reflète à notre sens la réalité. Pis encore, nous estimons que le système de promotion au sein des entreprises publiques incite même à une faible productivité.

Si la règle d’évolution au sein des entreprises publiques est «le simple passage du temps» et si les fonctionnaires savent que leur note, et donc l’appréciation de leurs efforts, ne sera pas un élément différenciant, alors il est plus «efficace» pour eux de «ne pas faire de vagues», d’éviter les conflits et de gravir les échelons sans se faire remarquer. L’action et la prise d’initiative peuvent avoir, paradoxalement, des incidences néfastes pour leurs carrières. Fort heureusement, la majorité des employés des entreprises publiques adoptent des comportements nettement plus responsables.

Le problème existe cependant, et au mieux, une telle politique peut être démotivante pour les employés les plus impliqués. Rien ne différencie en fait les «bosseurs» des «laxistes». Rajoutez à cela le fait que l’évolution salariale au sein des entreprises publiques ne peut être boostée qu’à travers la promotion, et que celle-ci est tributaire de la vacance de postes dans l’organigramme, vous obtiendrez un système de gestion des ressources humaines complètement sclérosé et on ne peut plus démotivant. Voire, nous aboutissons à des soucis plus graves. Les mises à jour ou l’établissement des organigrammes deviennent des moments de tension au sein des entreprises et l’outil stratégique qu’est l’organigramme devient un moyen rare de se frayer un chemin vers le grade du dessus, quitte à créer une coquille vide ou à changer de direction d’appartenance, mettant ainsi en péril l’utilisation des compétences acquises.

Tant qu’une distinction ne sera pas marquée entre l’évolution des carrières et celle des salaires au sein de l’administration publique, ces maux persisteront. Néanmoins, plein d’autres chantiers en termes de gestion des ressources humaines peuvent être lancés indépendamment de l’évolution des carrières. En effet, la mise en place d’un référentiel métier et d’un référentiel des compétences, la conduite de bilans de compétence, la mise en oeuvre d’une politique de recrutement et de formation qui en découle, les enquêtes et la communication sociale, la recherche de nouvelles solutions pour la motivation du personnel sont tant de pistes de travail pour la construction d’une politique de gestion des ressources humaines.

A l’échelle des entreprises privées, «l’excuse du caractère bloquant de la loi» n’est même pas valable. A défaut de pouvoir se rabattre également sur des considérations de coût (nous avons expliqué plus haut qu’il s’agissait plutôt d’un investissement avec une rentabilité à la clef), les employeurs évoqueront peut-être les inconvénients de l’implémentation de politiques transparentes et communiquées des ressources humaines. Le «on ne sort de l’ambiguïté qu’à ses dépens» trouverait-il application même dans la gestion de la relation entreprise–salarié ? Quels efforts, quels arguments les professionnels opérant dans le champ des ressources humaines devraient-ils déployer pour lever les freins à une meilleure considération des Hommes dans l’intérêt même des entreprises et des décideurs.

Force est de constater que plusieurs efforts ont été déployés ces deux dernières années en matière de communication et de pédagogie. Plusieurs tentatives de la part des professionnels des RH ont été notées visant à vulgariser les concepts et mettre en avant les techniques et les outils de gestion des ressources humaines. L’existence de relais d’information professionnels a facilité sans doute la dissémination de cette information. Le chemin débouchant sur une prise de conscience et une mise en oeuvre d’une stratégie de développement du capital humain sont cependant à leurs débuts. Une révision des politiques de gestion des entreprises publiques et une sensibilisation de l’entreprise privée sont des conditions sine qua non à son aboutissement.

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