Qu’est-ce qui fait qu’une entreprise soit mieux réputée qu’une autre?

Pourquoi une entreprise qui paye bien ses employés se retrouve parfois à lutter pour les retenir ? Les incitations financières attirent certes des candidats, mais suffisent-elles à connecter l’employé à son organisation, renforcer son engagement et sa volonté à recommander son entreprise comme l’eldorado des affaires ?

Se hâter pour aller au travail n’est  pas le cas de tout le monde, c’est bien plutôt le contraire qui se passe. A quoi ce désengagement est-il dû ? A l’employé,  à l’employeur ou bien à tous les deux ? En tout cas, une chose est sûre,  il est néfaste à l’entreprise selon une étude menée par le Dale Carnegie, cabinet de conseil new-yorkais ?

Et pourtant, évaluer l’impact de l’engagement  du personnel sur la performance de l’entreprise n’est pas facile et les dirigeants ont même souvent du mal à l’estimer (Baisse du chiffre d’affaires comme indicateur).

Cependant, le fait est là, car l’étude révèle que 7 employés sur 10 ne donnent pas leur maximum de performances sur le lieu de travail, un peu moins de la moitié font juste ce qu’il leur est demandé mais se sentent sous-évalués, réticents ou incapables de s’engager dans tout effort supplémentaire. Plus dangereux pour le rendement de l’entreprise sont les employés complètement démotivés : montrer des comportements négatifs, saper les réalisations de leurs collègues. Avec  des attitudes pareilles, affectant le lieu de travail, certains employeurs croient que le mieux est de laisser les travailleurs mécontents : mauvais calcul. Ces employés peuvent justement exporter leur mécontentement et porter ainsi préjudice à la réputation de l’entreprise auprès des clients et des futurs candidats.  Ajoutées à cela les pertes qu’engendrerait leur remplacement (poste vacant pour un temps relativement important, formation d’un autre candidat recruté par  untel). Il suffit pourtant qu’une entreprise concurrente offre 5% d’augmentation salariale pour que 69% des employés ayant perdu goût à leur travail le quittent, alors qu’il faudrait plus de 20% (d’augmentations) pour débaucher un employé engagé.

Bâtir une culture d’engagement : mission du dirigeant

Le plein engagement au travail ferait toute la différence quant aux résultats d’une entreprise. En effet, selon l’étude, les avantages qui  découlent de l’engagement (même de29% des employés) se font sentir au sein de l’organisation et au-delà: une plus grande productivité, une augmentation de la satisfaction du client, fidélisation de la clientèle et des bénéfices plus élevés pour l’organisation et ses actionnaires.

Les leaders considérés comme  la face visible de l’organisation (Ils fixent des objectifs stratégiques et culturels et ont pour mission d’orienter l’entreprise dans la bonne direction pour réaliser leur vision) pourraient construire une culture d’engagement grâce à des attitudes positives. La culture d’engagement  implique et inspire tous les employés ‘’ 60% des employés pleinement engagés,selon l’étude du Dale Carnegie, ont confiance en les capacités des dirigeants et pensent que les leaders peuvent  orienter l’organisation dans la bonne direction’’.

Comment faire ? En effet, le Dale Carnegie affirme que les employés veulent être en mesure d’exprimer leurs opinions et de savoir qu’elles comptent. Sans surprise, les employés qui disent que leur entreprise favorise l’ouverture et la communication honnête sont plus engagés. Ils partagent  de bon gré leurs préoccupations et souhaitent trouver ensemble les solutions opportunes. Lorsque les employés sentent qu’ils n’ont pas l’occasion d’exprimer des opinions ou que leur voix est ignorée, ils ont tendance à devenir démotivés.

En outre, la plupart des employés savent ce qu’on attend d’eux, mais la possibilité de s’améliorer et de  développer de nouvelles compétences exige de l’engagement. Ils ont besoin de sentir que ce qu’ils font a un sens et qu’ils travaillent pour une entreprise prospère. Les gens veulent sentir qu’ils appartiennent à une communauté qui partage leurs valeurs. Lorsque les valeurs de l’organisation et l’employé sont alignées, et quand les employés voient que les comportements organisationnels reflètent ces valeurs, ils deviennent engagés.

Quant aux leaders, ils pourraient établir une culture de l’engagement en fournissant un parcours de carrière clair, en s’assurant que les employés reçoivent une rétroaction utile et en lançant des programmes de formation dans toute l’organisation. La direction peut renforcer cette culture en assurant un environnement de travail sécuritaire où les employés estiment que leur santé et leur bien-être sont également pris en charge. Il existerait, en effet,  une corrélation directe entre la responsabilité de la direction et l’engagement des employés.

LAISSER UN COMMENTAIRE

Please enter your comment!
Please enter your name here